일일이 설득해야 하는 팀원과 앞으로의 조직 문화

팀을 이끌어 본 경험이 있는 분이라면 한 번쯤은 이런 고민에 빠져보셨을 겁니다.
“업무 지시를 할 때마다 팀원을 설득해야 하는 게 맞는 걸까?” 조직의 문화와 분위기를 생각하면 수평적 커뮤니케이션은 분명 중요하지만, 그 과정이 너무 길어지거나 매번 설득이 필요하다면 비효율적인 상황으로 이어질 수도 있습니다.

현대적인 조직 문화에서는 상명하달식 지시보다는 이해와 공감을 바탕으로 업무를 수행해야 한다고 하지만, 실무에서는 시간과 리소스가 부족한 경우가 많습니다. 리더로서 방향을 제시하고 일을 빠르게 진행해야 할 때마다 설득에 에너지를 소진하는 것이 과연 ‘건강한 조직 문화’인지 의문이 들 때도 있습니다. 오늘은 이 이슈에 대해 균형 잡힌 시각으로 접근해 보겠습니다.

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‘설득’이 필요하다는 신호

팀원들을 일일이 설득해야 한다는 것은 두 가지를 의미할 수 있습니다.

1. 조직의 비전과 목표가 팀원들에게 충분히 공유되지 않았다.
2. 리더에 대한 신뢰나 방향성이 명확하지 않다.

점검해야 할 포인트

• 팀원들이 왜 설득을 요구하는가?
  • 업무 지시의 명확성 부족: 업무를 해야 하는 이유와 목표가 불분명하면 반발이 생길 수밖에 없습니다.
  • 리더에 대한 신뢰 문제: 이전에 잘못된 판단이나 비효율적인 업무 경험이 쌓이면 팀원들은 의심하게 됩니다.
  • 자율성 부족에 대한 반발: 업무 지시가 과도하게 일방적이거나 수동적인 형태라면 팀원들은 저항감을 느낄 수 있습니다.

해결책

• 비전과 목표의 투명한 공유: 리더가 왜 이 업무를 지시하는지, 어떤 결과를 기대하는지를 명확하게 전달해야 합니다.
• 팀원과의 신뢰 구축: 평소에 열린 커뮤니케이션을 통해 팀원들이 리더를 믿고 따라올 수 있도록 신뢰를 쌓아야 합니다.

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상황에 맞는 리더십 적용하기

리더십은 상황에 따라 달라져야 합니다. 모든 상황에서 설득이 필요하지는 않으며, 때로는 명확하고 빠른 지시가 필요합니다.

긴급한 상황 vs. 장기적 프로젝트

• 긴급 상황: 네트워크 장애나 보안 위협 등 즉각적인 조치가 필요한 상황에서는 신속한 지시가 우선입니다. 이때는 “왜 해야 하는가?”를 설명하는 시간보다 빠르게 문제를 해결하는 것이 더 중요합니다.
• 장기 프로젝트: 기술적인 방향성을 잡거나 대규모 시스템 개선이 필요한 경우에는 충분한 논의와 팀원의 공감이 필요합니다.

명확한 프레임워크 도입
업무를 일일이 설득하는 과정을 줄이려면 업무 프로세스에 대한 명확한 기준이 필요합니다.

• 업무 지시 시 Who, What, Why, When, How를 간결하게 정리해 공유합니다.
• 의사결정 구조를 명확히 하면 불필요한 설득이 줄어듭니다.
• 업무 공유 도구 활용: Jira, Asana, Notion 같은 협업 도구를 활용해 업무 방향과 이유를 팀원들과 투명하게 공유합니다.

팀원의 의견 수렴과 자율성 보장
지시와 설득의 균형을 맞추기 위해서는 팀원들의 자율성을 존중하는 리더십이 필요합니다.

• 리더가 방향을 제시하되, 세부적인 실행 방안은 팀원이 결정하도록 맡기는 것이 좋습니다.
  • “이 목표를 달성하기 위해 무엇이 필요할지 의견을 주세요.”
  • “이번 프로젝트의 방향은 이렇습니다. 더 나은 방법이 있다면 제안해 주세요.”

Tip: 가끔 결정권을 일임하는 것을 배려로 생각하기도 합니다. 팀원의 의견을 물으며 존중의 의미를 담기도 하지만, 누군가는 책임 회피를 위해 그렇게 하는 경우도 있습니다.

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건강한 조직 문화를 만들기 위한 실천 방안

앞으로의 조직 문화는 수평적이고 유연한 협업을 지향하지만, 그렇다고 리더의 역할이 사라지는 것은 아닙니다. 중요한 것은 팀원들이 자발적으로 목표를 이해하고 따라갈 수 있는 환경을 만드는 것입니다.

실천 방안

• 목표 중심의 업무 지시
  • 업무를 지시할 때 단순히 “이 일을 하세요”가 아니라, 왜 이 일이 중요한지를 함께 전달합니다.
  • “이 프로젝트가 성공하면 어떤 변화가 생길지”에 대한 비전을 공유하세요.
• 팀원의 동기 부여
  • 팀원이 업무를 수행하면서 어떤 성취감을 얻을 수 있을지 고민해 보세요.
  • 작은 성공 경험을 통해 팀원의 업무 몰입도를 높일 수 있습니다.
• 피드백과 인정 문화
  • 업무에 대한 결과가 나왔을 때는 피드백을 제공하고, 잘한 부분에 대해서는 인정하는 문화를 만들어야 합니다.
  • 팀원들이 자신의 업무가 팀에 긍정적인 영향을 주고 있다는 것을 느낄 수 있게 해주세요.

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리더십과 자율성의 균형이 조직을 성장시킵니다

팀원을 일일이 설득해야 하는 상황이 반복된다면, 이는 팀의 신뢰와 비전 공유에 문제가 있다는 신호일 수 있습니다.

상명하달식 문화에서 일해 온 우리는 종종 “왜 설득을 해야 하나?” 하는 의문을 품게 됩니다. 하지만 설득을 경험해 본 사람은 압니다. 설득을 통해 내 주장의 논리적 모순을 발견하고, 타인의 의견을 통해 더 나은 방향으로 발전할 수 있다는 것을요.

설득과 지시의 균형을 맞추기 위해 리더는 목표를 명확히 제시하고 팀원들의 의견을 수렴하는 열린 태도를 유지해야 합니다. 긴급한 상황에서는 빠르게 리더십을 발휘하고, 장기적인 프로젝트에서는 충분한 논의와 공감을 이끌어내야 합니다.

건강한 조직 문화란 서로를 신뢰하고, 비전을 공유하며 함께 성장하는 것입니다. 리더는 방향을 제시하되, 팀원이 자율적으로 그 방향을 실천할 수 있는 환경을 만들어야 합니다. 그 과정에서 소통과 피드백은 필수적이며, 팀 전체가 ‘같은 목표’를 향해 나아갈 때 진정한 성과를 이룰 수 있다고 생각합니다.